Medewerkers zijn zelden tevreden over hoe er in het bedrijf wordt beoordeeld. Omdat er zoveel subjectieve oordelen aan kleven, wordt het de beoordelaar in veel ondernemingen gemakkelijk gemaakt door alleen maar wat kruisjes te hoeven zetten bij enkele prestatiecriteria. Het heeft de schijn van objectiviteit. Er zitten echter allerlei voetangels en klemmen aan elk beoordelingssysteem en de uitvoeringspraktijk. Om de zoveel tijd komen personeelsafdelingen daarom dan ook met iets nieuws op dit terrein zoals PWP en POP. De kern is altijd hetzelfde: je wilt iemand kunnen aanspreken op zijn functioneren en prestaties.
In het begin van een bepaalde periode behoort het functioneringsgesprek te worden gehouden. Beoordelaar en beoordeelde formuleren afrondend gezamenlijk criteria waaraan bij de taakuitvoering voldaan dient te worden. De verwachtingen van de medewerker tegenover zijn leidinggevende worden expliciet gemaakt. In normale arbeidsverhoudingen kunnen beide personen elkaar uiteraard tussentijds aanspreken en bijsturen. Aan het eind van de termijn wordt de balans opgemaakt. Dit is de ideale situatie. De gangbare praktijk is anders. Bij de leidinggevende treedt na een paar jaar beoordelingsvermoeidheid op. Er ontstaat een vast patroon waarbij de persoonlijke aandacht op de achtergrond verdwijnt. Ook de medewerker slijt al snel in het jaarlijkse beoordelingsritueel. Na een paar jaar arbeidservaring weet zelfs de meest goedgelovige werknemer wel of er in zijn bedrijf op de beoordeling een hypotheek rust, namelijk een beloning of een promotie die een zekere willekeur in zich houden. De harde werker die voor het derde jaar dacht in aanmerking te komen voor een beloning op grond van excellente prestaties en wederom gepasseerd wordt raakt gedemotiveerd. De kans bestaat dat een deskundige collega er de brui aan geeft, zich gaat isoleren of vertrekt. Dan spelen nog allerlei karakterverschillen tussen mensen een rol in de beoordeling. Wil je iets aan het systeem veranderen, dan moet eerst helder zijn wat organisatie en ondernemingsraad als een passende beoordelingsfilosofie beschouwen. Mogelijk besluit je dat het geharnaste beoordelingssysteem overboord moet en veel meer het accent moet worden gelegd op een plezierig en subtiel begeleidings-, ontwikkelings- en functioneringstraject van de medewerker. Het is zonneklaar dat we dan bezig zijn de organisatiecultuur in democratische richting te wijzigen. Er wordt een groter beroep gedaan op participatie en betrokkenheid van werknemers. Lijnmanagers, leidinggevenden, zullen zich een coachende leiderschapstijl moeten eigen maken.
