Luc Dorenbosch, programmamanager bij NSvP: “Het wervingssucces van de ene organisatie is vaak het verloopprobleem van een andere organisatie. En zo tikken we het balletje een beetje rond. Maar wat nu als we minder alleen met de eigen organisatiedoelen bezig zijn, maar ook de regionale verbinding aangaan met andere werkgevers in het opleiden en inzetten van personeel? Wij zien steeds vaker dat bedrijven samen willen nadenken over wat gedeeld werkgeverschap hen strategisch kan opleveren.”
Dat stelt werkgevers en vooral ook HR-professionals voor een belangrijke vraag in tijden van schaarste: hoe organiseren we werk en talent anders, slimmer, maar vooral ook collectiever?
Van ‘mijn personeel’ naar gedeeld talent
Werkgevers die ruimte en tijd inbouwen om hun eigen mensen te delen met andere organisaties, zelfs in andere sectoren; waarom zouden ze dat doen? Dorenbosch: “Het klinkt inderdaad paradoxaal. Als je zelf al moeilijk mensen kunt vinden, waarom zou je dan bezig zijn met het delen van talent? Dat leren we van de plekken in het land waar dit ook daadwerkelijk gebeurt. Denk bijvoorbeeld aan Brainport Eindhoven, waar technisch personeel steeds vaker naast hun baan als ‘hybride docenten’ op scholen in de regio voor de klas staan. Dat stimuleren werkgevers actief omdat ze snappen dat dit de regio economisch sterker maakt. Uiteindelijk pluk je daar als bedrijf de vruchten van, ook al moet je er eerst wat voor opgeven.”
Moderne loopbanen zijn veelzijdig
HR-professionals bezig met het engagement van de eigen medewerkers zijn niet meteen gewend om over de eigen organisatiegrenzen heen te kijken. Het gaat er toch vaak om wat de eigen organisatie te bieden heeft. Zit de medewerker wel te wachten op een samenwerkende werkgever?
Dan laat je als organisatie zien dat je niet op je eigen eiland zit, maar midden in de maatschappij staat”
Dorenbosch: “In samenwerking kun je juist veel meer bieden, zoals bredere andersoortige leer- en groeimogelijkheden. Dat is juist wat medewerkers belangrijk vinden en ook verwachten van werkgevers. Vooral een verbintenis met een maatschappelijk cruciale sector blijkt daarbij betekenisvol te zijn. Kan men zich naast de baan ook (tijdelijk) inzetten voor de zorg, defensie of bij kleinschalige vrijwilligersorganisaties? Dan laat je als organisatie zien dat je niet op je eigen eiland zit, maar midden in de maatschappij staat. Dit trekt mogelijk juist meer nieuwe sollicitanten aan, waardoor het delen van talent in schaarse tijden helemaal geen paradox hoeft te zijn.”
HR-verbinder als nieuwe rol
Deze ontwikkeling gaat niet vanzelf maar vraagt wat van HR- en arbeidsmarktprofessionals. Dorenbosch: “In de gesprekken met organisaties die breder kijken, zie je het belang van een nieuwe HR rol: de HR-verbinder. Die snapt wat samenwerking tussen werkgevers kan opleveren en weet dat intern uit te leggen. Het is vaak lastige materie dus je moet kansen blijven zoeken en zien. De verbinder voelt zich thuis in een collectief van werkgevers en weet regionale HR-netwerken te bouwen en te benutten. We gunnen voor de toekomst ieder bedrijf minstens één zo’n HR-verbinder die breder en verder mag kijken.”
Om organisaties hierbij te ondersteunen, zijn binnen het NSvP-programma Werken in Breder Belang praktische hulpmiddelen ontwikkeld, zoals een actieplaat en toolbox met inspirerende voorbeelden. Deze geven inzicht in factoren die organisatie-overstijgend werken mogelijk maken en helpen HR-professionals om hiermee in hun eigen praktijk aan de slag te gaan.
Dit artikel is gesponsord door NSvP.
